EL DESEMPLEO, ¿PROBLEMA LABORAL O ECONÓMICO?

Juan Ignacio Palacio Morena

Miembro de Economistas Frente a la Crisis y profesor colaborador de la Universidad de Castilla-La Mancha

De entrada puede extrañar que se señale como un dilema si el desempleo es una cuestión estrictamente laboral o económica. Lo que se quiere plantear es si el desempleo atañe de forma exclusiva o prioritaria a la regulación de las condiciones laborales; o si, por el contrario, depende, fundamentalmente, de los determinantes económicos de la oferta y la demanda de trabajo. Por supuesto que ambas cosas están interrelacionadas y que no hay mercados que funcionen sin reglas de juego, como no hay competición deportiva o de cualquier otro tipo que no tenga su correspondiente reglamentación. Las regulaciones pueden ser buenas o malas y siempre son susceptibles de ser mejoradas. Sin embargo, no puede existir verdadera competencia sin unas normas que fijen las condiciones a que han de atenerse los que compiten entre sí, lo contrario sería la ley de la selva.

Ha habido numerosos análisis sobre la reciente reforma laboral (1), algunos tan precisos y sintéticos como el que en esta misma tribuna realizó recientemente José Ignacio Pérez Infante (2). También existe un seguimiento de la evolución del mercado laboral, tanto por parte del Ministerio de Trabajo que proporciona los datos básicos de manera actualizada como por muchos analistas. Entre estos además del ya citado, que viene desgranando la información estadística laboral en distintos medios, existen otras plataformas y enfoques, de las que es un buen ejemplo el Observatorio Laboral de la Crisis de la Fundación Española de Economía Aplicada (FEDEA).

Los aspectos relacionados con la contratación, el despido y la protección social suelen ser el centro de las reflexiones en el ámbito sociolaboral y los que ocasionan más polémica. Así, por ejemplo, se discute si debe haber un modelo de contrato único o deben coexistir fórmulas muy variadas de contratación; si hay que tratar de restringir en lo posible la contratación temporal; si las indemnizaciones por despido y el seguro de desempleo deberían reducirse o ampliarse en función de incentivar más la búsqueda y aceptación de un empleo; o si lo más importante es asegurar un mínimo de supervivencia para los desempleados. Son sin duda cuestiones relevantes que requieren de un cierto equilibrio entre la flexibilidad necesaria para adaptarse a circunstancias diversas y cambiantes, y las garantías que tanto el que desempeña un puesto de trabajo como el que está en una situación de desempleo deben tener. De ahí que se popularizase a escala europea el término flexiseguridad, lo que no es una novedad sino una forma de designar ese imprescindible equilibrio.

Donde hay mayor consenso es en la necesidad de mejorar la productividad y en el papel que en tal sentido debe desempeñar la negociación colectiva. Una y otra vez, los acuerdos entre organizaciones empresariales y sindicales, con o sin presencia del Gobierno, han declarado su compromiso para reformar la estructura y contendido de la negociación colectiva con el fin primordial de mejorar la productividad y crear empleo. Si se repasan dichos acuerdos, al menos desde 1997, se encontrarán afirmaciones idénticas o semejantes a las que aparecen en el “Acuerdo social y económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones” de 2011:

“El mercado de trabajo debe favorecer la creación de empleo y la capacidad de adaptación laboral. Para ello, la negociación colectiva juega un papel esencial para que, desde una representación y participación real de empresarios y trabajadores, se produzca una mejora en la organización del trabajo y un mayor protagonismo del concepto de productividad en todos los aspectos. Las políticas activas deben dirigirse, por su parte, a facilitar la transición hacia nuevos empleos fomentando la capacidad de adaptación de los desempleados.

Para reforzar el peso de la industria en la actividad económica, Gobierno e interlocutores sociales estiman necesario reformular la política industrial, entendida en un sentido amplio, comprensivo de la actividad manufacturera y de todos los servicios no financieros relacionados con la misma. La apuesta común se orienta a subrayar el protagonismo de una política industrial moderna, competitiva y que incorpore tecnologías, innovación y personal cualificado, con vistas a establecer una estrategia que mejore las condiciones en las que se desenvuelve la actividad industrial y apoyar su crecimiento a partir de actuaciones dirigidas a mejorar la competitividad de la industria española.”

En el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 1997 (BOE 135 de 6/6/1997) se destacaba la necesidad modificar la estructura y contenido de la negociación colectiva:

“En nuestro país existen múltiples unidades de negociación colectiva concurrentes entre sí. La mayoría de las existentes reproducen las mismas materias que son objeto de negociación desde el ámbito mayor al menor, lo que contribuye a dotar a la negociación colectiva de una potencial complejidad ya que cada Convenio Colectivo no tiene por qué subordinarse al anterior o al de mayor ámbito, puede agotar todas las materias y no responde al criterio de especialidad.

CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO. desean contribuir con este Acuerdo a la conformación de un nuevo sistema de negociación colectiva que supere la actual situación existente, dentro del respeto al principio de autonomía de las partes sociales representativas en cada ámbito de negociación, a fin de que éstas adopten la decisión que les competa en relación con la estructura actualmente vigente en su rama de actividad. Esto podría conducir al mantenimiento de la misma, o a adoptar las decisiones más oportunas para modificarla, en congruencia con los criterios suscritos en el presente Acuerdo.

El nuevo sistema debería contribuir a racionalizar la estructura de la negociación colectiva, evitando la atomización actualmente existente a cuyo efecto sería conveniente establecer una adecuada articulación entre los distintos ámbitos negociables, de manera que determinadas materias quedaran reservadas al Convenio Colectivo nacional sectorial, otras pudieran ser desarrolladas en ámbitos inferiores (territorial y de empresa) y, finalmente, otras puedan ser objeto de negociación en estos últimos ámbitos.

Tal proceso, en desarrollo del principio de autonomía colectiva de las partes, garantizaría al mismo tiempo una adecuada participación en las decisiones a adoptar de los interlocutores sociales representativos en cada ámbito negocial de modo que los procesos de diálogo y negociación sean eficaces y satisfagan los intereses concurridos.” (3)

Estas afirmaciones han tenido escasa traducción práctica. El casi estancamiento de la productividad en el periodo 1997-2008 y la evolución de la negociación colectiva en ese mismo periodo lo corrobora, sin necesidad de hacer un análisis más en profundidad. En los años de crisis la productividad, que tiene un claro comportamiento anticíclico en la economía española, ha mejorado fruto de que la caída del empleo ha sido muy superior a la del valor añadido, pero no como consecuencia de cambios en la política industrial ni de un impulso proveniente de la negociación colectiva. Esta última ha caminado además en dirección contraria a la que se pretendía, tal y como se recoge en el acuerdo de 1997 y posteriores. En el último año ha disminuido notablemente el número de convenios, tanto sectoriales como de empresa, y no se ha producido un avance en la articulación de la negociación colectiva sino una mayor dispersión dada la preponderancia que se ha dado a los convenios de empresa (cuadro 1).

Cuadro 1: Negociación colectiva 2011-2012

Convenios colectivos (periodo enero-agosto)	2011	2012
Número de convenios	2.060	1.302
Número de trabajadores (en miles)	5.023,6	3615,1
Incremento salarial (en porcentaje)	2,65	1,47
Convenios de empresa	1540	962
Número de trabajadores afectados por convenios de empresa (en miles)	354,8	327,2
Incremento salarial en convenios de empresa (en porcentaje)	1,79	1,66
Convenios de ámbitos superior a la empresa	520	340
Número de trabajadores (en miles)	4.668,8	3.287,9
Incremento salarial (en porcentaje)	2,72	1,45

Fuente: ESTADÍSTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, Avance Mensual 2012, Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Disminuye el número de convenios, tanto sectoriales como de empresa, pero lo más significativo es la caída de la cobertura de la negociación por el descenso en los convenios de ámbito superior a la empresa. Mientras que el número de trabajadores cubiertos por convenios de empresa sólo disminuye en 27.600 (un 7,8% menos), los envueltos en convenios de ámbito superior han caído en 1.380.900 trabajadores (un 29,6% menos). Por primera vez los incrementos salariales en los convenios de empresa superan a los convenios de otro ámbito. Esto apunta a que más que nunca la negociación se ha centrado en el porcentaje de incremento salarial. Lo que antes aparecía encubierto en los convenios de empresa por otras mejoras o complementos que no formaban parte del porcentaje de incremento salarial, ahora se pone de manifiesto. Los trabajadores con convenios de empresa suelen ser los de remuneraciones más elevadas que tienden a perpetuarse o ampliarse. Por su parte, los amparados exclusivamente por convenios de ámbito superior, que incluyen tanto grandes empresas como sobre todo pequeñas y medianas, tiene remuneraciones inferiores.

Esta deriva de la negociación colectiva se ve aún más clara cuando se observa que la mayoría de los convenios son revisiones de convenios anteriores, más de tres cuartas partes del total de convenios y el 86% en los de ámbito distinto al de empresa. En los convenios nuevos, los firmados para este periodo de efectos económicos, los incrementos salariales son inferiores a los de los revisados (cuadro 2). Las diferencias entre sectores, empresas y lugares geográficos siguen siendo significativas. Así mientras que para un 31% de los trabajadores el crecimiento salarial ha sido inferior al 1%, con una media del 0,39%, para un 2,2% de los trabajadores dicho crecimiento ha sido superior al 3%, polarización que es superior en los convenios de empresa (cuadro 3).

Cuadro 2: Convenios colectivos (periodo enero-agosto) año 2012

	REVISADOS	FIRMADOS (NUEVOS)
Total convenios	993	309
Número de trabajadores (en miles)	2.969.502	645.640
Incremento salarial (en porcentaje)	1,6	0,87
Convenios de empresa	701	261
Número de trabajadores afectados por convenios de empresa (en miles)	250.710	76.488
Incremento salarial en convenios de empresa (en porcentaje)	2,00	1,56
Convenios de ámbitos superior a la empresa	292	48
Número de trabajadores (en miles)	2.718.792	560.152
Incremento salarial (en porcentaje)	1,56	0.91

Fuente: ESTADÍSTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, Avance Mensual 2012, Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Si hasta ahora se había avanzado poco o nada en los objetivos de mejora de la productividad y la política industrial, -en cuya consecución Gobierno, patronal y sindicatos consideraban que la negociación colectiva era un elemento esencial-, con la reciente reforma laboral se arrinconan aún más esos objetivos y la consiguiente necesidad de racionalización de la estructura de la negociación colectiva mediante su debida articulación. No sólo no se ha enriquecido el contenido de los convenios centrando la atención en los aspectos que afectan a la organización del trabajo y la productividad en vez de en el salario-hora (porcentaje de incremento salarial y jornada de trabajo), sino que se ha atomizado aún más la negociación colectiva, alejándose de una adecuada articulación que comienza por los convenios de sector en el ámbito geográfico más amplio posible, que es donde se puede contribuir a definir una adecuada política industrial. Prueba evidente de ello es que ganan peso relativo los convenios de empresa y que disminuye drásticamente la cobertura de la negociación colectiva. Hay muchos menos convenios y los que ha habido han sido en su mayoría simples revisiones. De los 1.302 convenios del periodo enero-agosto de 2012, sólo 309 son nuevos, y de ellos únicamente 48 son de ámbito superior a la empresa (un 3,7% de los convenios que equivalen a un 15,5% de los trabajadores afectados por la negociación colectiva en ese periodo).

Cuadro 3: Convenios, empresas y trabajadores afectados y aumento salarial pactado, por ámbito funcional y tramos de aumento salarial registrados hasta agosto de 2012

ÁMBITO FUNCIONAL Y TRAMOS DE AUMENTO SALARIAL	CONVENIOS	TRABAJADORES	AUMENTO SALARIAL EN PORCENTAJE
TOTAL	1.302	3.615.142	1,47
Inferior al 1%	397	1.123.205	0,39
Del 1,00 al 1,49	138	772.906	1,17
Del 1,50 al 1,99	94	137.248	1,62
Igual al 2,00	102	766.141	2,00
Del 2,00 al 2,50	266	414.254	2,38
Del 2,51 al 3,00	173	321.862	2,90
Del 3,01 al 3,50	77	49.384	3,36
Del 3,51 al 4,00	21	9.225	3,66
Superior al 4,00	34	20.917	4,53
CONVENIOS DE EMPRESA	962	327.198	1,66
Inferior al 1%	332	100.124	0,06
Del 1,00 al 1,49	95	27.698	1,08
Del 1,50 al 1,99	58	14.733	1,59
Igual al 2,00	66	32.591	2,00
Del 2,00 al 2,50	199	59.137	2,40
Del 2,51 al 3,00	119	79.672	2,89
Del 3,01 al 3,50	54	6.133	3,27
Del 3,51 al 4,00	17	4.064	3,67
Superior al 4,00	22	3.046	4,25
CONVENIOS DE OTRO ÁMBITO	340	3.287.944	1,45
Inferior al 1%	65	1.023.081	0,43
Del 1,00 al 1,49	43	745.208	1,17
Del 1,50 al 1,99	36	122.515	1,62
Igual al 2,00	36	733.550	2,00
Del 2,00 al 2,50	67	355.117	2,37
Del 2,51 al 3,00	54	242.190	2,90
Del 3,01 al 3,50	23	43.251	3,37
Del 3,51 al 4,00	4	5.161	3,65
Superior al 4,00	12	17.871	4,57

Fuente: ESTADÍSTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO, Avance Mensual 2012, Ministerio de Empleo y Seguridad Social

¿Por qué si desde hace muchos años atrás existe un acuerdo total sobre la importancia de la negociación colectiva para la mejora de la productividad y la política industrial, que aparece incluso por escrito en el texto de los documentos firmados por Gobierno, patronal y sindicatos, no se han dado prácticamente pasos en ese sentido? Sencillamente porque eso equivale a contribuir a que haya mayor competencia y casi nadie está dispuesto a ello. Los representantes de los ciudadanos (Gobierno y demás actores políticos), de los empresarios (organizaciones patronales) y de los trabajadores (sindicatos) dicen una cosa y hacen otra porque en realidad representan sobre todo a unos segmentos de sus respectivos colectivos que son los principales beneficiarios de la falta de competencia. El poder político, especialmente en el nivel local más aún que en el autonómico o nacional, da un margen de arbitrariedad en las decisiones que permite la protección de empresas e instituciones claramente ineficientes. Las organizaciones empresariales defienden, en la mayor parte de los casos, los intereses de las empresas menos productivas pero que resultan rentables gracias a políticas de estructuración de los mercados (regulaciones) que les amparan. Y los sindicatos reflejan ante todo los intereses de los trabajadores con salarios relativos elevados, pertenecientes a empresas donde hay escasa o nula competencia, y/o que cuentan con puestos de trabajo más o menos blindados como es el caso de los funcionarios públicos.

El Gobierno ha tomado numerosas medidas, muchas de las cuáles pueden estar justificadas e ir en buena dirección, pero no ha realizado ninguna reforma sustancial, que afecte a los condicionantes fundamentales del desempleo. La demanda de trabajo está asociada a la existencia de verdadera competencia en los mercados de productos (bienes y servicios) que es lo que garantiza que haya mayor empleo y de mayor calidad. Mientras no se modifique la regulación de los mercados, empezando por el mercado del suelo y la legislación urbanística (asunto directamente vinculado con las competencias de las corporaciones locales); y la de los servicios públicos (agua, gas, electricidad, telecomunicaciones,…) y financieros, no habrá mayor competencia. En consecuencia, no se creará más empleo y el que se cree será de carácter precario porque la competitividad se intentará sostener mediante la rebaja de costes laborales y/o el mantenimiento de las restricciones a la competencia, en vez de con la mejora de la productividad y el fomento de la innovación. Mientras no haya un cambio de la política industrial, o lo que es lo mismo una estructuración y regulación de los mercados más eficiente, habrá escasa competencia y la poca existente se basará en tratar de obtener los máximos beneficios a corto plazo, compitiendo en precios mediante la reducción de costes laborales, en vez de tratar de maximizar beneficios a largo plazo, sobre la base de la innovación y la mejora de las condiciones laborales.

La otra gran reforma, que tampoco se ha abordado, es la que afecta a la estructura de la oferta de trabajo, determinada por el nivel de cualificación y la actitud frente al trabajo que proporciona el sistema educativo. El borrador de reforma del sistema educativo que ha aprobado el Gobierno para llevar al Parlamento no despeja en mi opinión las dudas que al respecto se pueden plantear. Pero lo que se refiere a la oferta de trabajo habrá que tratarlo en otra ocasión porque rebasaría con mucho los límites de una tribuna de opinión como ésta.

Sólo cabe señalar para acabar que tanto las reformas que afectan a la demanda como a la oferta de trabajo tienen necesariamente que abordarse a escala nacional, pero en algunos aspectos sobrepasa ese ámbito debiendo trascender al del conjunto de la Unión Europea. Y en dichas reformas la negociación colectiva puede y debe desempeñar un papel decisivo, incentivando medidas que fomenten la competencia y contribuyendo al desarrollo de la política industrial que se ponga en práctica. La pregunta que nos hacemos muchos es si con las formas de representación ciudadana, empresarial y laboral actualmente existentes hay alguna posibilidad de que se avance en ese sentido.

(1) Ley 3/2012, de 6 de julio (BOE de 7 de julio), de medidas urgentes para la reforma laboral, que ratifica y reforma el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero)

(2) José Ignacio Pérez Infante, La última reforma laboral después de la aprobación de la ley 3/2012, de 6 de julio

(3) Se ha resaltado en negritas lo que se considera esencial de los textos citados