LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EVOLUCIÓN, CARACTERÍSTICAS Y SALARIOS

A Luis Martínez Noval
Con cariño y respeto.

José Ignacio Pérez Infante

 Economista perteneciente a la Asociación de Economistas Frente a la Crisis.

A diferencia de lo que ocurre en muchos países, en España la negociación colectiva es un derecho reconocido en la propia Constitución, en concreto en el artículo 37.1, que establece que «La ley garantizará el derecho a la negociación laboral entre
los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios». La ley que garantiza ese derecho y establece la fuerza vinculante de los convenios es el Estatuto de los Trabajadores aprobado en marzo de 1980, que es, además, la norma que implanta el modelo español de negociación colectiva.

En la redacción inicial del Estatuto la negociación colectiva estaba caracterizada por cuatro principios básicos: la eficacia general automática de los convenios (extensión a todas las empresas y todos los trabajadores del ámbito del convenio); el carácter normativo o fuerza vinculante de los convenios que señala la Constitución (aplicación obligatoria a los contratos individuales de los trabajadores cubiertos por el correspondiente convenio); la ultraactividad de los convenios (prórroga indefinida hasta la firma de uno nuevo, cuando, finalizada su vigencia, haya sido denunciado por alguna de las partes); y no concurrencia de los convenios (imposibilidad de que un convenio pueda ser modificado por otro de distinto ámbito, salvo pacto en contrario en acuerdo interptofesional o convenio estatal o autonómico).

De estos cuatro principios básicos iniciales se mantienen, pese a las diferentes reformas laborales aprobadas con posterioridad al Estatuto de los Trabajadores de 1980, los dos primeros, la eficacia general automática y el carácter normativo de los convenios. Pero los otros dos principios, la ultraactividad y la no concurrencia, han sido modificados en distintas reformas laborales, especialmente en la de 2012, hasta su práctica desaparición como principios básicos de la negociación colectiva española.

El principio de la ultraactividad se mantiene únicamente por un año, después de lo regulado en la Ley 3/2012, que aprobó
definitivamente la última reforma laboral. Es decir, que los convenios colectivos, una vez denunciada la terminación de su vigencia, se prorrogarán únicamente por un año. Transcurrido el año el convenio se habrá derogado y sustituido por el convenio colectivo de ámbito superior que le sea aplicable. Si no existe ese convenio de ámbito superior será de aplicación lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en otras normas legales y la negociación del nuevo convenio se realizará sin que estén vigentes ninguna de las cláusulas acordadas en el anterior convenio, lo que, en una situación de crisis como la actual, puede agravar las dificultades para alcanzar el nuevo acuerdo y acentuar la conflictividad social.

Y, por su parte, el principio de no concurrencia también ha desaparecido en la citada reforma laboral de 2012, ya que los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto de los convenios de ámbito superior en una serie de materias, entre las que se incluyen las salariales y las relativas a la jornada laboral, por lo que en una misma empresa pueden concurrir más de un convenio. Pero, además, ya en la reforma laboral de 1994 este principio de no concurrencia se había visto notablemente afectado, pues se permitía que un convenio de ámbito superior al de la empresa pudiera modificar un convenio de ámbito superior, con la excepción de algunas materias. La posibilidad de que un convenio sectorial provincial pudiera modificar lo establecido en un convenio de ámbito superior fue suprimida en la reforma de la negociación colectiva de 2011 (Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio), manteniéndose, en cambio, esa posibilidad para los convenios colectivos autonómicos.

Ahora bien, la evolución y características de la negociación colectiva se han visto muy afectadas, además de por las reformas laborales, especialmente por la de 2012, por la situación de crisis económica iniciada en 2008. Pero, es que, además de los cambios directos en la regulación de los convenios colectivos que han supuesto las distintas reformas laborales, éstas también han intcluido cambios en otras materias, relacionadas con la negociación colectiva, como las mayores posibilidades para introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y para las inaplicaciones (descuelgues) de las previsiones, no sólo de las salariales, establecidas en el convenio colectivo correspondiente. Incluso, otros cambios de la reforma laboral de 2012, como los dirigidos a facilitar y abaratar el despido, pueden influir en la negociación colectiva, al debilitar la capacidad negociadora de los trabajadores. En última instancia esa reforma laboral ha supuesto, sin duda, una alteración sustancial de las relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, en perjuicio de estos últimos y de sus representantes, que afectan a todo el conjunto de las relaciones laborales y específicamente a la capacidad de negociación de los trabajadores en los convenios colectivos.

Tanto el número de convenios como el de las empresas y los trabajadores cubiertos por esos convenios tienen un carácter
claramente procíclico, por lo que su evolución tiende a ser negativa en las fases de crisis económica, debido a la desaparición de empresas y a la destrucción de empleo que acompaña a esas fases de la economía. En efecto, es lo que ocurre con la actual crisis económica, a partir de 2009, cuando sus consecuencias tienen una intensidad casa vez más aguda. Así, el número de convenios colectivos y el de las empresas y los trabajadores afectados por esos convenios disminuyeron de forma acusada en 2010, 2011 y 2012, aunque la provisionalidad de los datos de los dos últimos años (el Ministerio de Empleo y Seguridad Social considera definitivos los datos de un año con los convenios registrados hasta el 30 de junio de dos años después) no permiten disponer todavía para 2011 y 2012 de cifras plenamente homologables con las de los años anteriores. Pero, en todo caso, los datos son demoledores, ya que con las últimas cifras definitivas, las de 2010, y en relación con 2007, hay casi mil convenios menos, más de cien mil empresas menos cubiertas por esos convenios y casi un millón doscientos mil trabajadores afectados menos.

Pero, aunque las cifras de los años posteriores son todavía provisionales, sobre todo para 2012 y 2013, la evolución de esas cifras parece que será más negativa incluso que las de 2010. Y no sólo por las consecuencias negativas de la crisis en el número de empresas existentes y en el número de personas ocupadas, sino también por las dificultades que las desfavorables situaciones de las empresas entrañan para las propias negociaciones entre empresarios y trabajadores.

Además, el final de la ultraactividad cuando transcurra un año desde la terminación del período de vigencia puede favorecer el retraso de esas negociaciones por parte de los empresarios, todo ello a pesar del principio del deber de negociación establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Esta situación se agrava con la previsión transitoria de la Ley 3/2012, de la reforma laboral, de que si el período de vigencia había finalizado antes de la entrada en vigor de la citada Ley, el 8 de julio de 2012, el plazo de un año para la derogación del convenio se computará a partir de esa fecha, plazo que se cumplirá el 8 de julio de 2013, por lo que esta previsión ha podido influir también en el último año en el interés de las empresas por retrasar la negociación de los nuevos convenios colectivos, una vez derogados los anteriores.

En cualquier caso, no parece que la tasa de cobertura de los convenios (porcentaje de trabajadores potencialmente cubiertos que realmente lo están) se haya visto muy afectada por la crisis económica, porque ésta ha podido influir tanto en el numerador (trabajadores cubiertos por la negociación colectiva) como en el denominador (asalariados ocupados potencialmente cubiertos por los convenios) de dicha tasa, por la fuerte desaparición de empresas y destrucción del empleo
asalariado que la crisis ha provocado. De hecho, según la Encuesta Anual de Coste Laboral del INE de 2011, el 95,7% de los centros de trabajo encuestados (excluye a los agrarios, a los empleados de hogar y a los funcionarios no adscritos al sistema de la Seguridad Social) tienen reguladas las relaciones laborales por convenio colectivo y el 89,5% de los trabajadores de estos centros están cubiertos por un convenio colectivo. Esta cobertura tan elevada, una de las más altas de la OCDE, que contrasta con la baja densidad sindical (porcentaje de asalariados afiliados a algún sindicato), es consecuencia principal de la eficacia general automática de los convenios en España.

En lo que se refiere a la estructura de la negociación colectiva, destaca la proliferación de los convenios de empresa, al representar este tipo de convenios el 75% del total de los convenios, aunque el peso relativo de las empresas de estos convenios es insignificante, el 0,3% de las empresas con convenio, y el de los trabajadores es muy reducido, en torno al 10% de los trabajadores con convenio. Los convenios sectoriales provinciales son los más representativos, ya que, con menos del 20% de los convenios, afectan a casi las dos terceras partes de las empresas con convenio y en torno al 50-53% de los trabajadores con convenio. Los convenios sectoriales autonómicos y nacionales suponen, aproximadamente, cada uno de ellos, el 1,5% del total de los convenios, pero, mientras que los primeros, los autonómicos, no llegan al 10% ni de las
empresas ni de los trabajadores cubiertos, los segundos, los nacionales, superan el 25% en ambas variables.

Con los datos todavía provisionales desde 2011 parece que la crisis y la reforma de 2012 en algunas materias como la prioridad aplicativa de los convenios de empresa están teniendo alguna influencia, sobre todo si se considera el porcentaje de trabajadores, que es la variable más significativa relacionada con la repercusión de la negociación colectiva, ya que, con las cifras más recientes, aumenta el de los convenios de empresa y el de los convenios sectoriales nacionales y disminuye el de los convenios provinciales y autonómicos.

En cuanto a los salarios pactados en los convenios colectivos, la influencia de la crisis económica es evidente ya desde 2009, Ahora bien, en la evolución de los salarios pactados parece también evidente que han influido otros fenómenos, entre los que no hay que olvidar las estrategias de política económica, basadas casi exclusivamente a partir de 2010 en la austeridad y en la acusada reducción del déficit público, abandonando toda política alternativa dirigida al crecimiento económico y a la lucha contra el paro; las reformas laborales aprobadas en 2010, 2011 y, especialmente, en 2012, que han debilitado enormemente la capacidad negociadora de los trabajadores; y la devaluación interna, derivada en parte de esas reformas laborales, que, en contra de lo que se suele defender, no tiene carácter generalizado como lo tendría en caso de existir moneda nacional una devaluación externa, si no que es una devaluación parcial, que afecta mucho más a los salarios que a los beneficios empresariales y a los precios.

En este sentido, la moderación de los salarios pactados desde el inicio de la crisis económica es notable, si se compara con el crecimiento de esos salarios en 2007, que ascendió al 4,2%, Así, en 2008 el incremento de esos salarios se redujo al 3,6%, en 2009 y 2010 al 2,2% y en 2011, tras un breve repunte, al 2,4%. En 2012, después de la entrada de la economía española en una nueva recesión y de la aprobación de la reforma laboral de ese año, el retroceso en el ritmo de crecimiento del salario pactado es más intenso, hasta situarse en el 1,5%, y, por último, en los pocos meses transcurridos de 2013, el aumento salarial se aminora hasta el 0,6%.

Pese a que los salarios pactados no explican en su totalidad los salarios brutos percibidos por los trabajadores, éstos tienen también una evolución muy moderada, especialmente a partir de 2010. De este modo, con los datos de los costes salariales por trabajador (equivalentes a los salarios brutos) de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) del INE, mientras que estos costes aumentaron en 2009 el 3,2%, el incremento fue de sólo el 0,9% en 2010 y el 1% en 2011 y se convirtió en descenso en 2012, con el -0,6%, en parte como consecuencia de la supresión de la paga extraordinaria de Navidad de ese año en el sector público.

Si se utilizan para deflactar los salarios brutos nominales la variación interanual del IPC en diciembre, los salarios brutos reales disminuyeron el -2% en 2010, el -1,4% en 2011y el -3,4% en 2012, lo que significa una pérdida del poder adquisitivo de los salarios brutos percibidos por los trabajadores en el conjunto de los tres años de casi siete puntos porcentuales, -6,8 puntos. Esta importante pérdida del poder adquisitivo de los salarios, consecuencia tanto de la crisis como de las políticas económicas instrumentadas por el Gobierno, que implican, como se ha señalado, un proceso de devaluación interna prácticamente unilateral, centrada en los salarios, pero no en otras variables, como los beneficios y los precios, se refleja en el importante descenso del peso relativo de la remuneración por asalariados (concepto de la Contabilidad Nacional de España que incluye las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y otros pagos no salariales de los empresarios a los trabajadores, como las indemnizaciones por despido) en el PIB nominal o monetario, al caer ese porcentaje del 50,3% en el segundo trimestre de 2009 al 44,2%, 6,1 puntos menos, en el cuarto trimestre de 2012, porcentaje que, además, es inferior por primera vez al que representa el excedente bruto empresarial (incluidas las rentas brutas mixtas de los autónomos) que asciende al 46,1%.

Madrid, mayo de 2013.

Este artículo ha sido publicado en la revista TEMAS para el debate número 225-22, agosto-septiembre de 2013.