LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Real Decreto-ley 17/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva ha introducido importantes modificaciones en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, en el que, apenas se habían producido cambios desde su aprobación en marzo de 1980, salvo los de la reforma laboral de 1994, que aumentaron las competencias de los convenios colectivos en materias antes reguladas por el propio Estatuto, y los de la reciente reforma de 2010, dirigidos a facilitar la modificación de las condiciones de trabajo y la aplicación de las cláusulas de descuelgue salarial.

La nueva reforma de la negociación colectiva, que se ha aprobado unilateralmente por el Gobierno sin existir un consenso previo con los interlocutores sociales, ya que estos después de varias meses de intentos fallidos no llegaron a ningún acuerdo, tiene como objetivos principales favorecer una estructura de la negociación colectiva más articulada y con un mayor papel de los convenios de empresas; clarificar la legitimación para la negociación colectiva, principalmente de las representaciones empresariales; potenciar el papel de las comisiones paritarias de los convenios en el caso de la existencia de discrepancias en distintas materias y en el de la aplicación e interpretación de los convenios; agilizar y delimitar la vigencia de los convenios colectivos y, por último, favorecer una mayor flexibilidad interna negociada de las empresas.

Posiblemente, el cambio más sustancial de la reforma sea que, salvo que un acuerdo o convenio estatal o autonómico establezca lo contrario, las regulaciones de un convenio de empresa (o de grupo de empresas) tendrá prioridad respecto de cualquier otro sectorial, estatal, autonómico o provincial, en una serie muy variada de materias, que, además, puede ampliarse si así lo previeran los Acuerdos Interconfederales de carácter estatal o autonómico o los correspondientes acuerdos o convenios del mismo ámbito territorial.

Las materias ya determinadas por el Real Decreto-ley en las que tendrán prioridad los convenios de empresa (o de grupo de empresas) se refieren a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turno, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores y de las modalidades de contratación, así como las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

También en relación con la estructura de la negociación colectiva se produce otra modificación muy sustancial al desaparecer la posibilidad introducida con la reforma laboral de 1994 de que un convenio sectorial provincial modifique un convenio de ámbito superior (autonómico o estatal), posibilidad que, salvo pacto en contrario en un Acuerdo Interconfederal, acuerdo o convenio de ámbito estatal o autonómico, queda limitada a los convenios sectoriales autonómicos. En efecto, estos convenios autonómicos pueden modificar lo establecido en el correspondiente convenio estatal que le sea de aplicación, salvo en una serie de materias que son las mismas que las excepciones consideradas en la reforma de 1994 (período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica), a las que se añade la jornada máxima legal de trabajo.

Igualmente, en materia de flexibilidad interna de las empresas (principalmente, en relación con las modificaciones de las condiciones de trabajo y el descuelgue salarial) se producen importantes cambios en el Real Decreto-ley 17/2011, al facilitar que sea negociada, para lo cual se prevé la intervención en el periodo de consultas ante la dirección de las empresas de las secciones sindicales y también que en el caso de desacuerdo durante el citado período de consultas cualquiera de las partes pueda someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, antes de recurrir a los procedimientos que, incluido el compromiso previo de someterse a un arbitraje, establezcan los Acuerdos Interconfederales de ámbito estatal o autonómico.

En esta materia de flexibilidad interna de las empresas se produce otra modificación muy relevante, que es la de considerar como contenido mínimo de los convenios las medidas que favorezcan la posición competitiva de la empresa en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y estabilidad del empleo de aquella y, en concreto, el porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que puede distribuirse irregularmente a lo largo del año, que, salvo pacto en contrario, será de un 5%, así como los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.

Asimismo, son muy sustanciales los cambios en relación con la agilidad y la vigencia de los convenios. Respecto a la agilidad de los convenios se incluye como contenido mínimo de los mismos una serie de aspectos relacionados con los distintos plazos para negociar un convenio, plazos que, salvo pacto en contrario, serán de un mínimo de tres meses antes de finalizar su vigencia para la denuncia de los convenios colectivos, un máximo de un mes para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado y un máximo para la negociación del nuevo convenio de ocho meses si la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en el resto de los casos.

Respecto de la vigencia de los convenios, una vez denunciados, se mantendrá la de las cláusulas normativas durante las negociaciones para la renovación del convenio, hasta la citada duración máxima de la negociación, en función de la duración de la vigencia del convenio denunciado. Si se produjeran discrepancias sin alcanzarse un acuerdo tras el transcurso de los plazos máximas de negociación (ocho o catorce meses, según el caso) las partes deberán someterse a los procedimientos previstos en los Acuerdos Interconfederales de ámbito estatal o autonómico para solventar esas discrepancias, incluido el compromiso previo de someterse a un arbitraje, debiendo especificar los citados Acuerdos Interconfederales el carácter voluntario u obligatorio del sometimiento al procedimiento arbitral, que, si no se especifica, tendrá carácter obligatorio.

Además, una disposición adicional del Real Decreto-ley establece que, hasta que esos Acuerdos Interconfederales, que se deberán adoptar antes del 30 de junio de 2012, no establezcan los procedimientos para solventar las discrepancias, en el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora y transcurrido el plazo máximo de negociación de los convenios colectivos, las partes se someterán obligatoriamente a un procedimiento de arbitraje.

Solo en el caso de haber transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes no se hubiesen sometido a los procedimientos previstos para resolver las discrepancias o que habiéndose sometido a ese procedimiento no se hubieran solucionado se mantendrá el principio de la ultraactividad y, por lo tanto, persistirá la vigencia del convenio.

Ahora bien, el desarrollo de la nueva norma exige en muchas materias Acuerdos Interconfederales autonómicos o estatales, que deberán ser más amplios, más precisos y con un carácter más normativo que los anteriores Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC), vigentes desde 2002 a 2008, y que el actual Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectivo (AENC), vigente para el período 2010-2012, lo que exigirá un consenso entre los interlocutores sociales que no ha sido posible obtener en la fase de negociación de la reforma de los convenios colectivos.

Por otra parte, la reforma aprobada por el Real Decreto-ley 17/2011 tiene un carácter provisional, ya que será tramitado por la vía legislativa para su aprobación por Ley, lo que puede provocar cambios sustanciales, como el ya comprometido en la fase de convalidación de la norma en el Congreso de los Diputados de que los convenios autonómicos tengan un carácter más prioritario que los estatales que el que se deriva de la norma ya aprobada.

Por último, el carácter obligatorio del arbitraje cuando existan discrepancias sobre la negociación de un nuevo convenio colectivo, en el caso de que no se pronuncien los Acuerdos Interconfederales sobre el carácter voluntario u obligatorio, y, en todo caso, transitoriamente, mientras no se suscriban esos Acuerdos Interconfederales, plantea, según la duda de muchos tratadistas, un problema sobre su constitucionalidad, que puede provocar problemas sobre la aplicación de la norma.

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