La falsa convergencia laboral entre géneros durante la crisis

La falsa convergencia laboral entre géneros durante la crisis

Raquel Llorente Heras

UAM e IAES

¿Cuáles serían las principales pautas laborales desarrolladas por hombres y mujeres durante la crisis? ¿Ha habido comportamientos laborales diferentes por género en esta etapa? La respuesta a esta pregunta es claramente afirmativa. Al menos durante su primera etapa, la crisis afectó gravemente a los sectores de la construcción y las industrias vinculadas a la misma destruyendo puestos de trabajo de cualificación media baja y carácter manual, ámbitos laborales de colocación preferentemente masculina que provocaron la aparición de un elevado nivel de desempleo entre los hombres. Al inicio de la crisis, para el segundo trimestre de 2007, la tasa de paro masculina alcanzaba el 6,15% de la población activa según datos de la Encuesta de Población Activa. Sin embargo, para el segundo trimestre de 2015, los hombres presentan una tasa de paro del 20,96%, lo cual supone que la tasa inicial se ha triplicado.

La concentración del desempleo entre los hombres durante los primeros años de la crisis y el recrudecimiento de la misma han dado lugar a la existencia un elevado nivel de desempleo de larga duración también muy concentrado entre los hombres. En el año 2007, segundo trimestre, los hombres representaban el 38,2% del paro de larga duración, aquel cuya duración en el desempleo es mayor a un año. En el año 2015 este porcentaje ha crecido hasta el 50,4% algo más de 12 p.p..

En el caso femenino, la pauta laboral más destacable durante la crisis ha sido su mayor incorporación al mercado de trabajo, el efecto conocido como “Trabajador añadido” (Lundberg, 1985). Durante la última década, se ha producido una fuerte incorporación de la mujer al mercado de trabajo como forma de compensar la pérdida de empleo de sus parejas u otros miembros del hogar (Bredtmann et al, 2014). La tasa de actividad femenina ha pasado del 49,3% en el año 2007 al 54% en el año 2015 (segundos trimestres). Por el contrario, los hombres han reducido su participación haciendo caer sus tasas desde el 69,4% al 65,8% para los mismos años. Ello establece que los hombres han sido objeto de lo que se denomina “Efecto desánimo” mientras que las mujeres ha tratado de compensar la adversa situación laboral masculina a través de su mayor participación laboral.  

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo durante la crisis no ha implicado un aumento de la misma cuantía del empleo femenino dado que muchas mujeres no siempre han encontrado disponible un puesto de trabajo. Por ello, parte de las mujeres que se han incorporado al mercado de trabajo han acabado en desempleo al igual que sus homónimos masculinos. La consecuencia positiva del efecto “Trabajador añadido” es que parte de las mujeres que se incorporan al mercado de trabajo en tiempos de crisis permanecen una vez superado el periodo recesivo elevando en términos generales la tasa de participación femenina cuestión que parece producirse a lo largo del año 2015.

Aunque tradicionalmente el empleo a tiempo parcial en España ha sido desarrollado preferentemente por mujeres con el desarrollo de la crisis los hombres se han incorporado en mayor medida a la parcialidad. Sin embargo, esta nueva pauta laboral se ha producido de la mano de un importante aumento de la involuntariedad; de manera que, en la actualidad, los hombres desarrollan trabajo parciales con mayor frecuencia pero de manera involuntaria ante la imposibilidad de encontrar un trabajo a tiempo completo (Iglesias et al, 2015).

Estos aspectos, elevación del desempleo masculino y aumento de la actividad femenina, han provocado un acercamiento o convergencia entre las tasas laborales de hombres y mujeres. Sin embargo, esta convergencia podríamos denominarla como falsa o a la baja dado que no se fundamenta en una mejora de la situación laboral femenina sino en un empeoramiento de la situación laboral masculina que marca el punto de comparación o referencia. La teoría del levelling down (Bettio y Veraschchagina, 2013) demostrada en el caso Europeo se reproduce en el mercado de trabajo español bajo patrones similares (Llorente et al, 2015).

Asimismo, durante el periodo de crisis, las diferencias laborales existentes entre hombre y mujeres se han ido reduciendo en otros laborales muy importantes.  Ejemplo de ello es el caso de la segregación laboral, la distribución de hombres y mujeres entre las diferentes actividades productivas así como las distintas tareas laborales ha resultado más similar durante la crisis. En el gráfico 1 se recoge el Índice de Duncan y Duncan[1] medida de desigualdad en el reparto del empleo por sectores y ocupaciones laborales. Su lectura resulta bastante simple estableciendo que a principios de la crisis en el año 2009 aproximadamente  42 mujeres de cada cien tenían que cambiar de actividad para logra una distribución sectorial por género equitativa. Este reparto se ha suavizado a lo largo de la crisis limando las desigualdades existentes en la distribución de hombres y mujeres tanto por sectores como ocupaciones.

Gráfico 1. Segregación por actividades y ocupaciones. Índice de Duncan y Duncan.

Fuente: EPA, segundos trimestres 2009-2015.

No obstante, esta convergencia al igual que en el caso de las tasas laborales resulta ficticia puesto que se fundamenta en la destrucción de empleo en sectores y ocupaciones masculinos. Y por tanto, no puede ser la base de la igualdad de género.

Cuestión aparte merecen los salarios, en un entorno de devaluación salarial la brecha salarial por género se ha mantenido más o menos estable. De acuerdo con los datos de Eurostat[2] el gap salarial bruto existente por genero se sitúa en 2014 en torno al 18,8% por encima de la media de la EU(28) situada en el 16,1%. ¿Por qué no ha habido una convergencia de género en términos de salarios? La razón nace de un cierto efecto composición, la destrucción del empleo durante la crisis se ha concentrado sobre todo en empleo temporal y menos cualificado, aquel con menores salarios, pero también en que la devaluación salarial no ha sido igual para todos siendo mucho más intensa en los deciles inferiores.

Finalmente la crisis económica también ha dado al traste con las esperanzas puestas en torno al desarrollo de las Tecnologías de la Informacion y el Conocimiento. La difusión de las TIC a principios del milenio se presentaban como uno de los paradigmas para resolver las desigualdades de género, su desarrollo dentro de los puestos de trabajo permitiría una mayor incorporación y empleabilidad femenina permitiendo una mayor igualdad laboral por género. Ello desafortunadamente no ha sido del todo cierto, si bien las TIC han permitido o mejorado la posición laboral femenina fomentando la empleabilidad y mejorando los salarios de las mujeres anexas a las TIC también se ha producido una doble brecha digital (Castaño, 2008). De manera que las mujeres vinculadas a las TIC también siguen presentando diferencias en torno a la empleabilidad y remuneración respectos a sus homónimos masculinos (Iglesias et al, 2010).

Ante este panorama laboral queda preguntarse ¿Cómo se puede mejorar la situación laboral de la mujer? ¿Y cómo eliminar las diferencias laborales existentes por género?

Lo primero sería apostar por el establecimiento de sistemas productivos más eficientes y transparentes; mercados de trabajo donde la productividad o el rendimiento laboral sean realmente compensados con independencia del género. Un sistema basado en la meritocracia favorecería la igualdad de género de partida. Las contrataciones, despidos, sistemas de promoción y la formación en el empleo deberían ajustarse a criterios objetivos, transparentes e igualitarios para hombres y mujeres. Sin embargo, la realidad económica nos ha demostrado que los mercados no suelen funcionar de manera prefecta y que la eficiencia resulta difícil de alcanzar. Ejemplo de ello es el hecho de que no todos los individuos cuentan con las mismas oportunidades laborales de partida.

Ante la existencia de fallos de mercado y estableciendo que la desigualdad laboral por género es uno de ellos, la intervención del gobierno se justifica como instrumento o medio para alcanzar una mayor igualdad. Los incentivos a la contratación femenina, los sistemas de cuotas y la representación femenina en puestos de liderazgo, de momento, no se han mostrado como la solución al problema al menos en el corto plazo. Si bien, a largo plazo pueden tener efectos positivos incrementando la visibilidad laboral de la mujer, concienciando sobre el problema de la desigualdad, ofreciendo un ejemplo o efecto demostración para las nuevas generaciones; en el corto plazo, eliminado los incentivos no se suele mantener la contratación femenina. Ello, sin contar con el peso muerto asociado a este tipo de medidas.

Lo que si resulta realmente eficaz es el desarrollo de medidas efectivas que ayuden a la conciliación laboral y familiar: flexibilizar el puesto de trabajo en relación a horarios, dotación de guarderías, establecer permisos adecuados de paternidad/maternidad, ayudas sociales, incrementar la movilidad laboral, fomentar el teletrabajo, etc. Las diferencias de género laborales no son más que el reflejo de las diferencias de género existente en el hogar donde el cuidado de hijos y/o dependientes así como las tareas domésticas siguen recayendo mayoritariamente en las mujeres. Resulta más que necesario desarrollar políticas que fomenten la empleabilidad femenina en un entorno lleno de responsabilidades familiares. El Barómetro de Empresas de Deloitte para el año 2015[3] demuestra que las políticas de igualdad y diversidad influyen positivamente en la productividad de los empleados siendo las medidas de flexibilidad laboral aquellas más demandas por los trabajadores.

Finalmente, también se debería realizar mayores esfuerzos en la Educación para la Igualdad, favorecer la creación de una cultura laboral basada en la igualdad de género tanto en participación, empleabilidad, como distribución y remuneración en el empleo. Se debería combatir las ideas tradicionales sobre la identidad de género o el rol laboral tradicional que cada género debe asumir. Ejemplo de ello es la falta de representación femenina dentro del empresariado. En 2015, tan solo el 34%  del empleo autónomo es desarrollado por mujeres y del total del empleo femenino solo el 13% son empresarias estableciendo por tanto una clara infrarrepresentación en el empresariado.

Recientemente, en el ámbito académico se han lanzado varios estudios en relación a la situación laboral femenina. La Revista Internacional del Trabajo ha dedicado su volumen 134 al análisis del “Género, trabajo y remuneración” (2015). Y el ámbito español, Estudios de Economía Aplicada ha publicado en 2016 el monográfico “Economía de género”. Estos estudios pueden ser una pequeña contribución a la concienciación social y contribuyen a un mayor conocimiento de las desigualdades de género.

Finalmente, no se debe olvidar que la desigualdad de género en el mercado trabajo implica la existencia de ineficiencias en la asignación de los recursos y, por consiguiente, la pérdida de un potencial productivo para la sociedad en su conjunto. El aumento de la participación laboral femenina es uno de los fundamentos más importantes del crecimiento económico reciente y también lo seguirá siendo de cara al futuro.

Referencias.

ü  Bettio, F. y Veraschchagina, A. (2013), “Women and Men in the “Great European Recession””. En: Karamessini, M., & Rubery, J. “Women and austerity: the economic crisis and the future for gender equality” (Vol. 11). Routledge.

ü  Bredtmann, J., Otten, S., & Rulff, C. (2014). “Husband's Unemployment and Wife's Labor Supply–The Added Worker Effect across Europe”. Ruhr Economic Paper, Vol. 484.

ü  Castaño, C. (2008). La segunda brecha digital. JSTOR

ü  Duncan, O. D., & Duncan, B. (1955). “A methodological analysis of segregation indexes”. American sociological review, 20(2), pp. 210-217.

ü  Estudios de Economía Aplicada (2016) Economía de género. Vol. 34.

ü  Iglesias Fernández, C., Llorente Heras, R., & Dueñas Fernández, D. (2010). “Desigualdad salarial por género en el empleo de las tecnologías de la información y la comunicación: El caso español”. Revista de Economía Laboral. Vol. 7. pp. 125-151.

ü  Iglesias, C. y Llorente, R. (2015) “La reforma laboral de 2012 y el crecimiento del empleo a tiempo parcial involuntario. ¿Nuevos mecanismos de ajuste del mercado de trabajo?” Revista de Economía Laboral. Vol. 12, Núm. 1. pp. 164-200.

ü  Llorente, R., Iglesias, C. y Dueñas, D. (2015) “Mujer, mercado de trabajo y crisis económica” En: Castaño. C. (Coord.) “Las mujeres en la Gran Recesión: políticas de austeridad, reformas estructurales y retroceso en la igualdad de género”. Ediciones Cátedra. pp. 51-86.

ü  Lundberg, S. (1985).” The added worker effect”. Journal of Labor Economics, pp. 11-37.

ü  Revista Internacional del Trabajo (2015) Género, trabajo y remuneración. Vol. 134.


[1] Duncan, O. D., & Duncan, B. (1955).

[2] Eurostat realiza un seguimiento pormenorizado de la evolución del gap salarial existente por género en la siguiente web: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics

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