LA ÚLTIMA REFORMA LABORAL DESPUÉS DE LA APROBACIÓN DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO

La nueva reforma laboral se aprobó definitivamente por la Ley 3/2012, de 6 de julio (BOE de 7 de julio), de medidas urgentes para la reforma laboral, después de que el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero), de igual título, se tramitara parlamentariamente y sufriera algunas modificaciones, en general no demasiado relevantes como para alterar su sentido y naturaleza inicial.

 

            Aun así, la Ley introdujo algunos cambios relativamente importantes, la mayoría de ellos para aclarar problemas de dudosa interpretación en determinados casos y los menos para modificar sustancialmente algún aspecto de la reforma, el más notable, sin duda, por la dureza y las limitaciones que supone, la reducción de dos años a uno del período de ultraactividad, es decir, de la prórroga de los convenios una vez que haya transcurrido el período de vigencia pactado en el propio convenio.

 

            Además de este trascendental cambio de la Ley en relación con el Real Decreto-ley, cabe destacar, por su entidad, las siguientes modificaciones en el trámite legislativo:

 

  • El mantenimiento, siempre que la tasa de paro supere el 15%, de la vigencia del contrato de las empresas de menos de 50 trabajadores (calificado de contrato de apoyo a los emprendedores) con un período de prueba de un año. Con las previsiones económicas actuales esta pretendida limitación asegura su vigencia durante un elevado número de años.

 

  • La exclusión del período comprendido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012 para el cómputo de 24 meses y el período de referencia de 30 meses para la conversión de los contratos temporales en indefinidos en el supuesto de prohibición de encadenamiento de los contratos temporales de un trabajador en una empresa o grupo de empresas. Con estas exclusiones durante un período de dieciséis meses se amplía en la práctica el período de suspensión de la citada prohibición de encadenamiento que la nueva reforma establece hasta el 31 de diciembre de 2012 y que una norma del anterior Gobierno socialista (Real Decreto-ley 10/2011 de 26 de agosto) había previsto hasta el 31 de agosto de 2013.

 

  • La ampliación de la posibilidad de contratar para la formación y el aprendizaje a trabajadores que cursen formación profesional en el sistema educativo, lo que puede suponer una importante distorsión de este tipo de contrato dirigido, en principio, a trabajadores sin cualificación.

 

  • La ampliación del 5% al 10% del porcentaje de jornada anual que la empresa puede distribuir irregularmente a lo largo del año.

 

  • La aclaración de que la reducción persistente de los ingresos (que serán ordinarios) o de las ventas (de tres trimestres consecutivos en el caso de despido o de dos en el de la inaplicación de los convenios) se entenderá en relación con los mismos trimestres del año anterior. Por otra parte, para el caso de la suspensión temporal y la reducción de la jornada se aplicará la reducción consecutiva de los ingresos o ventas durante dos trimestres, en vez de durante tres, como era en la redacción inicial del Real Decreto-ley.

 

  • La clarificación de que en el despido por absentismo del trabajador no se computarán las ausencias debidas a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave y de que las faltas de asistencia intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos deberá acompañarse de la condición de que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% del total de las jornadas hábiles.

 

  • La aclaración de que las indemnizaciones por despido por la cuantía establecida en el Estatuto de los Trabajadores estarán exentas del IRPF.

 

  • La posibilidad de que los convenios de empresa, que tendrán prioridad aplicativa respecto de los convenios de ámbito superior en numerosas materias, podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de esos convenios supraempresariales.

 

  • El establecimiento de nuevas bonificaciones a la contratación para victimas del terrorismo, familiares de trabajadores autónomos y trabajadores fijos discontinuos de la hostelería.

 

  • La consideración como nulas y sin efectos de las cláusulas de los convenios colectivos que permitan la jubilación obligatoria por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación.          

 

  • La reducción de 500 a 100 trabajadores de plantilla del límite a partir del cual las empresas que obtengan beneficios y realicen despidos que incluyan a trabajadores de 50 o más años deberán compensar económicamente al Tesoro Público por el gasto en prestaciones por desempleo de esos trabajadores en la cuantía que la propia Ley establece.

 

En cualquier caso, los cambios introducidos en la Ley en relación con el Real Decreto-ley no parecen aminorar sino que incluso, sobre todo por la reducción del período de ultraactividad a un año, pueden llegar a amplificar las consecuencias de la nueva reforma laboral en lo que respecta al cambio de las relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, a favor de los primeros y en detrimento de los segundos, en las cuatro materias principales objeto de esa reforma: contratación, despido, modificación de las condiciones de trabajo y negociación colectiva.

 

En materia de contratación la nueva reforma laboral no introduce ningún cambio relativo a la limitación de la temporalidad, puesto que la única modificación que establecía el Real Decreto-ley y que se mantiene en la Ley definitiva, el adelanto de la suspensión de la prohibición del encadenamiento de los contratos temporales del 31 de agosto de 2013 al 31 de diciembre de 2012, se ha visto más que contrarrestado por la exclusión para el cómputo de 24 meses y el período de referencia de 30 meses para esa prohibición del período transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. Pero, además, introduce un nuevo contrato, el de las empresas de menos de 50 trabajadores, que estará vigente hasta que la tasa de paro no baje del 15%, y que, aunque es de carácter indefinido, en la práctica supondrá una importante precariedad laboral, al establecerse para ese contrato un período de prueba de un año, en el que la empresa podrá despedir al trabajador libremente, sin causa ni indemnización alguna.

 

También en materia de contratación se establecen importantes medidas que precarizan más que antes el contrato para la formación y el aprendizaje, la más notable la posibilidad de que un mismo trabajador pueda ser contratado sucesivamente (hasta el límite de 30 años mientras que la tasa de paro supere el 15%) con la misma u otra empresa por este tipo de contrato con la única limitación que permita la obtención de una calificación profesional diferente, lo que significa la posibilidad de encadenamiento de sucesivos contratos para la formación y el aprendizaje de jóvenes trabajadores.

 

Asimismo, en esta materia de contratación se posibilita la realización de horas extraordinarias en los contratos en prácticas, horas que se añaden a las horas complementarias en los casos de que el contrato a tiempo parcial sea indefinido, y se reserva la mayoría de las bonificaciones a la contratación y a la conversión de contratos temporales en indefinidos a las empresas de menos de 50 trabajadores.

 

En materia de despido son numerosísimas las medidas dirigidas a facilitarlo y abaratarlo, a pesar de la supresión del llamado despido exprés introducido por la Ley 45/2002, que aprobó la última reforma laboral del anterior Gobierno del PP, y que consistía en la posibilidad del reconocimiento de la improcedencia del despido por parte del empresario.

 

Entre los cambios introducidos por la reforma laboral en materia de despido destaca la reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días de salario por año de servicio, con la rebaja correspondiente del tope máximo de 42 a 24 mensualidades, con un sistema de retroactividad parcial de las nuevas indemnizaciones, al considerarse esas nuevas indemnizaciones para el período de ocupación del trabajador desde el 12 de febrero de 2012 (fecha de la entrada en vigor de las nuevas cuantías), aunque el trabajador haya sido contratado antes. También en el caso del despido improcedente se suprimen los salarios de tramitación, salvo cuando, caso muy poco frecuente, el trabajador sea readmitido por el empresario.

 

En el supuesto de los despidos objetivos procedentes (con una indemnización establecida por el Estatuto de los Trabajadores de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades) se amplían considerablemente las causas, sobre todo las económicas, al bastar con una disminución de los ingresos ordinarios o de las ventas durante tres trimestre consecutivos, sin necesidad de que se produzcan pérdidas actuales o futuras. Y, por otra parte, en el caso de los despidos colectivos (así como en el caso de las suspensiones temporales de contrato y la reducción de jornada) se suprime la necesidad de la autorización administrativa, lo que, a costa, probablemente, de una mayor conflictividad social, también será un factor que abarate las indemnizaciones por despido y, teniendo en cuenta asimismo la ya citada flexibilización y ampliación de las causas económicas, facilite esos despidos colectivos (así como las suspensiones temporales de los contratos y la reducción de la jornada).

 

En lo que respecta a la modificación de las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, se diferencian entre las que modifican (inaplicándolas) condiciones de trabajo establecidas en un convenio estatutario (de sector o de empresa) y las que modifican condiciones de trabajo no establecidas en un convenio (sino en contratos, acuerdos o pactos colectivos diferentes de los convenios extraestatutarios) o disfrutados por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

 

En el caso de que las modificaciones no afecten a un convenio colectivo esas se podrán realizar unilateralmente por la empresas, con la posibilidad de que en caso de disconformidad el trabajador afectado pueda rescindir el contrato si se considera perjudicado con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (y un máximo de nueve mensualidades). Por otra parte, las causas para realizar la modificaciones bastan con que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o de trabajo de la empresa, sin que sea necesario que las modificaciones contribuyan a prever una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma como se exigía en la normativa anterior.

 

Y en el caso de que se modifiquen condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, el descuelgue o la inaplicación de un convenio, además de unificarse la regulación para la inaplicación de los acuerdos salariales y de otras condiciones de trabajo (anteriormente reguladas en artículos diferentes, el artículo 82.3 y el 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente), el cambio principal que se establece en esta materia es la notable ampliación de las causas que la permiten, siguiendo la estela de los despidos objetivos, al ser suficiente con la disminución de los ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (uno menos que en los despidos).

 

Por otra parte, aunque se mantiene la necesidad de alcanzar un acuerdo para que la empresa pueda proceder a la inaplicación del convenio correspondiente, de sector o de empresa, se establece que en caso de que se mantenga la discrepancia después de someterla a la comisión paritaria del convenio o a los procedimientos establecidos en los correspondientes acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos cualquiera de las partes podrá someter la solución de la discrepancia al arbitraje de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o, en su caso, a la correspondiente Comisión de la Comunidad Autónoma, lo que implica, por el carácter tripartito de esas comisiones, la participación de la Administración estatal o autonómica en ese arbitraje, algo que parece puede afectar a la autonomía de las partes negociadoras de los convenios colectivos.

 

Además, en las materias relacionadas con la flexibilidad interna de las empresas se introducen otras reformas importantes, tanto en lo que respecta a la distribución irregular de la jornada a lo largo del año (hasta el 10% de la misma, en vez de hasta el 5%), así como a la movilidad funcional y la geográfica de los trabajadores, al facilitar la reforma ambos supuestos de movilidad. En este sentido, destaca la generalidad y extensión de las causas de la movilidad geográfica, al bastar, sin mayor precisión, como en el caso de la modificación de condiciones de trabajo no previstas en convenio colectivo, razones relacionadas con la competitividad, productividad o la organización técnica o de trabajo de la empresa.

 

Por último, en relación con la negociación colectiva, y, además, de los cambios relacionados con la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo, la nueva reforma laboral introduce cuatro modificaciones muy relevantes.

 

La primera, la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresas, respecto de otros de ámbito superior, en numerosas materias, entre las que destacan las salariales y las de la jornada laboral, sin ningún tipo de restricción ni limitación, como era la prevista en la anterior reforma de la negociación colectiva (aprobada por el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio), en la que se posibilitaba la existencia de pacto en contrario a esa prioridad en un acuerdo interprofesional o un convenio colectivo estatal o autonómico, posibilidad que desaparece en la actual normativa.

 

La segunda modificación en materia de negociación colectiva afecta  a la ultraactividad, es decir a la prórroga de la vigencia del convenio colectivo una vez transcurrido el periodo de vigencia acordado en el convenio, ya que la nueva reforma establece que si ha transcurrido un año desde la denuncia del convenio éste decaerá, dejará de estar vigente, aplicándosele el convenio de ámbito superior en caso de existir.

 

La tercera, la posibilidad de revisar un convenio colectivo todavía vigente y, la cuarta, la prohibición de que por convenio colectivo se posibilite la jubilación obligatoria del trabajador que haya cumplido la edad ordinaria de jubilación.

 

Como se ha señalado al principio la consecuencia fundamental de la reforma será sin duda, el sustancial cambio en la relación de poder entre empresarios y trabajadores, cambio que parece de tal envergadura que se puede decir que altera la naturaleza del conjunto de la normativa que regula las relaciones laborales y, en concreto, del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, destacan la precariedad del empleo que impone el contrato de las empresas de menos de 50 trabajadores con un período de prueba de doce meses; la mayor facilitad y el abaratamiento del despido; las mayores posibilidades de modificaciones de las condiciones de trabajo unilateralmente por el empresario, así como mayor amplitud de las causas de la inaplicación del convenio colectivo correspondiente; la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, lo que puede facilitar la imposición en las empresas de condiciones menos favorables a los trabajadores que en el convenio de ámbito superior; y el final del principio de la ultraactividad, que, en muchos casos, además de un aumento de la conflictividad social, puede suponer la inexistencia de convenio de aplicación y el que la nueva negociación del convenio tenga que partir totalmente de cero con la consiguiente dificultad, sobre todo en épocas de crisis, de conseguir condiciones similares a las que tenían los trabajadores afectados en el convenio anterior.

 

En suma, la reforma laboral es enormemente desequilibrada a favor de los empresarios y en detrimento de los trabajadores. Además, como consecuencia de este desequilibrio  la reforma laboral ha tenido que aprobarse unilateralmente por el Gobierno, sin pactarse con los interlocutores sociales y con la oposición radical de los sindicatos. Por ello,  la reforma nace sin el consenso social indispensable para que, más allá de su contenido, pueda desarrollarse eficazmente y pueda recogerse en aspectos claves que afectan a la autonomía de las partes, como la flexibilidad interna y salarial, en la negociación colectiva. Es más, la reforma contradice en cuestiones esenciales al Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC) suscrito entre CEOE/CEPYME y UGT y CCOO el 25 de enero de este año, poco antes de la aprobación del Real Decreto-ley en febrero también de este año, y que incluía compromisos fundamentales en materia de moderación salarial, estructura de la negociación colectiva, flexibilidad interna y descuelgues.

 

Por otra parte, aunque en la exposición de motivos de la Ley se plantea que uno de los objetivos principales de la nueva reforma es “facilitar la creación de puestos de trabajo”, como ya se está reflejando en los datos económicos y, en concreto, de empleo más recientes la reforma no facilita la creación de empleo ni parece que favorezca las condiciones para crear empleo en el futuro, sino que, al contrario, según esos datos, la economía española agrava su situación de recesión económica y disminuye continuamente el empleo y aumenta persistente y acusadamente el número de personas en paro, que se acerca irremisiblemente a los seis millones. Y ello porque un aspecto crucial de la reforma es facilitar y abaratar el despido, lo que en una fase económica de recesión y reducción del PIB la consecuencia inmediata es la mayor destrucción de empleo. Incluso, aunque en un futuro incierto el PIB comience a crear empleo tendrán que transcurrir varios años para que el paro comience a disminuir continua e intensamente desde las tasas actuales de cerca del 25%, valores que, sin duda, se superarán en los próximos meses.

 

En este sentido, hay que destacar la contradicción que supone el facilitar al mismo tiempo la flexibilidad interna de las empresas, que pudiera traducirse en las mayores posibilidades de modificación de las condiciones de trabajo por parte de las empresas y que podría favorecer al mantenimiento del empleo de las empresas, y la flexibilidad externa de las empresas, abaratando el despido, lo que inducirá probablemente a las empresas, a pesar de esa mayor flexibilidad interna, a amortizar numerosos puestos de trabajo, sobre todo en las actuales circunstancias de recesión económica, cuando, en vez de ser complementarias y aprobarse simultáneamente, ambas medidas debieran tener carácter sustitutivo entre sí.

 

Pero es que, además, de que la reforma difícilmente va a facilitar la creación de empleo, pues esta depende principalmente del crecimiento de la actividad económica y no de la modificación de la normativa laboral, la reforma tampoco parece que favorecerá la estabilidad del empleo, otros de los objetivos de la reforma, según la exposición de motivos de la Ley, sino todo lo contrario, por la inexistencia de medidas dirigidas a la reducción de la temporalidad. Es más el contrato indefinido de las empresas de más de 50 trabajadores, con un período de prueba de un año, y del que, aunque está vigente desde el 12 de febrero, todavía no se ha publicado información alguna, puede que sirva para que estadísticamente se reduzca la tasa de temporalidad pero en ningún caso para frenar la precariedad real del empleo.

 

Por otra parte, el abandono en la reforma laboral de las políticas activas de empleo en distintas materias, como la mejora de los servicios públicos de empleo, la formación para el empleo, la creación pública de empleo y la atención prioritaria a los colectivos más desfavorecidos en relación con la inserción o reinserción laboral, salvo alguna medida de dudosa eficacia, como el derecho a un permiso retribuido de veinte horas de formación para el empleo, acumulables por un período de hasta cinco años, puede convertirse en una rémora para favorecer el empleo, en particular de los colectivos con mayores dificultades en relación con el mercado de trabajo.

 

Junto a todo esto, el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad ha introducido algunos cambios en el sistema de prestaciones por desempleo que empeorará la situación económica de los parados, incomprensiblemente, además, en una situación de continua destrucción de empleo, lo que cuestiona la posibilidad de que esa medida sirva como pretende el Gobierno para incentivar la búsqueda activa de empleo. Entre estas medidas regresivas destacan la reducción de la cuantía de la prestación contributiva a partir del séptimo mes de prestación (al bajar el coeficiente de aplicación a la base reguladora del 60% al 50%), la ampliación de 52 a 55 años para percibir hasta la jubilación el subsidio por desempleo, la mera existencia de indicios de fraude para suspender la prestación por desempleo y la notable limitación de los colectivos beneficiarios de la renta activa de inserción que reciben las personas desempleadas con grandes dificultades económicas excluidas de las prestaciones por desempleo.

 

En este mismo sentido, el Real Decreto-ley, de 24 de agosto, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, el llamado programa PREPARA, aunque aumenta de 400 a 450 euros mensuales la cuantía de la subvención a personas con elevadas responsabilidades familiares, excluye también a importantes colectivos de desempleados, sobre todo jóvenes, de la posibilidad de percibir un subsidio durante seis meses más después de haber agotado todas las prestaciones por desempleo (contributivas y asistenciales) que les correspondan y establece un período mínimo de búsqueda de empleo de 30 días antes de tener derecho a la ayuda de 400 o 450 euros mensuales, según el caso, sin que se prevea en la norma el método de acreditación de la búsqueda, que se especificará en un futuro Real Decreto.

RocketTheme Joomla Templates