La reforma laboral y su impacto en la segmentación laboral y la estabilidad en el empleo

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Published: 05 October 2015

La reforma laboral y su impacto en la segmentación laboral y la estabilidad en el empleo

Inmaculada Cebrián

Departamento de Economía, Universidad de Alcalá

Las reformas laborales emprendidas en los últimos años han pretendido lograr un equilibrio adecuado entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal con el objetivo principal de atajar el problema de segmentación laboral que existe en el mercado de trabajo español. En particular, se han propuesto diversos mecanismos para fomentar la contratación indefinida mediante la reducción de sus costes tanto de acceso como de salida del empleo, utilizando principalmente dos vías. Por un lado, se han incorporado deducciones fiscales y bonificaciones a las cuotas a la Seguridad Social para la contratación indefinida en el entorno de las empresas más pequeñas, definidas como aquellas que tienen menos de 50 trabajadores, así como en las transformaciones de contratos temporales y en el caso de determinados grupos de trabajadores, habitualmente menores de 30 años o mayores de 45, parados de larga duración y mujeres. Por otro lado, se ha reducido la indemnización por despido, tanto del improcedente, que ha pasado de 45 a 33 días por año trabajado teniendo como límite 24 mensualidades en lugar de 42, como del objetivo, pues se han relajado notablemente las condiciones para que un despido pueda ser considerado objetivo y la indemnización pagada sea de 20 días con un máximo de 12 mensualidades. La pregunta que cabe hacerse es si estas medidas han logrado reducir la segmentación laboral y si se justifica la utilización de la contratación laboral como único o principal mecanismo para resolverla, sin poner remedio en la estructura productiva que es quien la utiliza.

Habitualmente se considera que los contratos por tiempo indefinido son la principal ruta de acceso a la protección laboral. Sin embargo, el diseño de nuestra economía ha cercenado las oportunidades de estos trabajadores a lo largo del tiempo y la estabilidad en el empleo ha dejado de depender de un contrato por tiempo indefinido. La inestabilidad laboral no viene sólo de la mano de la contratación temporal. El problema también reside en la escasa duración e inestabilidad de los trabajadores que acceden a determinados empleos con contratos indefinidos que son de corta duración.

El número de contratos que registraron las empresas españolas en el Servicio Público de Empleo (SEPE) se redujo un 17 por ciento entre 2008 y 2012, al tiempo que el porcentaje de contratos indefinidos en el conjunto de la contratación perdía peso. El Gráfico 1 refleja cómo se han distribuido los contratos registrados desde 2008 hasta 2014. Sólo a partir de 2013 comienzan a mejorar los registros de contratos, produciéndose un cambio de tendencia en 2014, año en el que ganan algo de peso los contratos indefinidos[1].

Gráfico 1 Distribución de los diferentes tipos de contratos, 2008-2014 (Fuente: Contratos Registrados en el SEPE)*

*La cifra absoluta de contratos (en miles) aparece entre paréntesis debajo de cada año.

Resulta interesante ver cómo se ha comportado la contratación laboral en función del tamaño de la plantilla de la empresa, pues el número de trabajadores de la empresa se ha convertido en un elemento determinante para poder acceder a ciertas ventajas fiscales y de cotización. En el Gráfico 2 se ve claramente que existe una relación negativa entre el peso de la contratación indefinida y el número de trabajadores de la empresa. Desde 2012 hay un ligero incremento en el porcentaje de contratos indefinidos iniciales, probablemente como resultado de los nuevos modelos de contratación indefinida bonificada y con reducciones fiscales. Sin embargo, su papel no fue relevante: en 2014 se registraron únicamente 98.751 contratos de “apoyo a emprendedores”[2] (un 7,3 del total de contratos indefinidos) y 180.072 de contratos de “tarifa plana”[3] (un 13,3 por ciento del total de contratos indefinidos). Este uso tan escaso podría tener que ver con las restricciones que imponen estas modalidades a la empresa, al obligarlas a mantener un cierto tiempo al trabajador así como un determinado tamaño de plantilla.

Gráfico 2. Distribución de los diferentes tipos de contratos según el tamaño de la empresa, 2011-2014 (Fuente: Contratos Registrados en el SEPE)

No obstante, para garantizar la estabilidad laboral y dotar de seguridad a los trabajadores,  no basta con fomentar el crecimiento del número de contratos indefinidos. En efecto, si se observa el tiempo que permanecen registrados en la Seguridad Social los contratos indefinidos, según los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL) recogidos en el Cuadro 1, el porcentaje de contratos indefinidos que se iniciaron entre 2008 y 2013, que seguían vigentes el último día de 2013, indica un resultado bastante desalentador. Como era de esperar, cuanto más antigua sea la fecha de inicio del contrato, menor es el porcentaje de contratos que siguen dados de alta en el sistema de la Seguridad Social el último día de observación. Sin embargo, eso no justifica de manera alguna que poco más de un tercio de los que se iniciaron en 2012 sigan vigentes al finalizar 2013, o que poco más de la mitad de los iniciados en el mismo año 2013 sobrevivan al finalizar el año. Ahora bien, no todos los tipos de contratos indefinidos se comportan igual, obsérvese que aquellos que proceden de la conversión de un temporal tienen mejores resultados en términos de duración. Además, es evidente que detrás de estos porcentajes hay características del trabajador y del puesto de trabajo que podrían explicar los valores. Pues bien, cuando se controla por todos ellos, al cabo de los dos años, aproximadamente el 60 por ciento de los contratos indefinidos han cursado baja. Si se tiene en cuenta, por ejemplo, el tamaño de la empresa, se observa que la duración de los contratos indefinidos, y por lo tanto, su estabilidad, guarda una relación positiva y significativa con el número de trabajadores de la empresa: cuanto mayor es el tamaño de la empresa, mayor es la duración del contrato indefinido. Estos resultados ponen de manifiesto que los cambios legislativos para fomentar el acceso al empleo indefinido, no han dotado de mayor estabilidad al sistema. Es más, tras la reforma de 2012 y los sucesivos cambios posteriores, pudiera haberse visto más favorecida la finalización que el inicio de un contrato indefinido.

Cuadro 1. Porcentaje de contratos indefinidos iniciados entre 2008 y 2013 que seguían vigentes el 31 diciembre 2013, diferenciando por categorías y tipo de jornada. (Fuente: MCVL, 2008-2013)

En suma, el elevado grado de rotación laboral que tiene España, no sólo tiene que ver con su elevado nivel de temporalidad, sino también con la inestabilidad de sus empleos indefinidos. Cabría preguntarse de qué sirve dedicar esfuerzos presupuestarios para fomentar el uso del contrato indefinido, cuando además se ha visto que las empresas no tienen demasiado interés en utilizar las subvenciones, sobre todo, si ello supone introducir rigideces al tamaño de su plantilla. Además, mientras que el sistema productivo español se mantenga como está, no se consiga romper la inercia de contratar trabajadores temporales y no se obligue con rotundidad y eficiencia a cumplir su causalidad, poco o nada se puede hacer para que la segmentación injustificada desaparezca.

LA CRISIS ECONÓMICA Y LA DEVALUACIÓN SALARIAL

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Published: 07 September 2015

LA CRISIS ECONÓMICA Y LA  DEVALUACIÓN SALARIAL

JoséIgnacio Pérez Infante

Economista y miembro de Economistas Frente a la Crisis

Publicado previamente en la revista Temas para el debate, nº 249-250.

Desde 2009 se produce una importante moderación salarial, al crecer cada vez menos tanto los salarios pactados en los convenios colectivos como los salarios brutos percibidos por los trabajadores. Ello va a provocar que, a partir de 2010, los salarios aumenten menos que la inflación y que se produzca un retroceso muy notable de los salarios reales, del 7,2% hasta finales de 2014, si esos salarios se miden por el coste salarial por trabajador (equivalente al salario bruto por trabajador) de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), deflactados por el IPC medio de cada año. Ello implica una importante pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores. Pero, es que, además, desde el último trimestre de 2012 no solo se reduce el salario real sino que también lo hace el monetario para el conjunto de los trabajadores. De esta evolución destaca el descenso de ese último trimestre de 2012, el 3,6%, en tasa interanual, en parte, aunque no solo, por la supresión en diciembre de ese año de la paga extraordinaria de los empleados públicos.

Pero, ¿cuáles han sido las causas de esta evolución salarial? Es obvio que el retroceso de la actividad económica y la reducción de la inflación desde el inicio de la crisis han influido. Pero, sobre todo, porque el deterioro de la actividad económica ha ido acompañado de una importante destrucción de empleo (casi 3,2 millones desde el inicio de la crisis) y de un fortísimo aumento del paro (más de 3,6 millones de personas paradas más), lo que ha supuesto una acusadísima merma de la capacidad negociadora de los trabajadores y de sus representantes. Ahora bien, a este debilitamiento de la capacidad negociadora de los trabajadores no solo ha contribuido la propia crisis sino también las estrategias seguidas por los gobiernos, en concreto, la política  de austeridad y las reformas laborales.

La política de austeridad, que ha significado importantes recortes del gasto público, sobre todo, social y en infraestructuras, y notables aumentos de los impuestos directos e indirectos, aparte de desencadenar el descenso del empleo y de los salarios del sector público, ha acentuado las consecuencias de la crisis sobre el retroceso de la demanda agregada de la economía y, por lo tanto, sobre el total del empleo y del paro, lo que ha propiciado que la recesión (descenso intertrimestral del PIB) se prolongara hasta el segundo trimestre de 2013. Solo la flexibilización de la UE del cumplimiento del objetivo del 3% del PIB del déficit público, retrasándolo desde 2013 a 2016, y la política de expansión monetaria del Banco Central Europeo han permitido el inicio desde el tercer trimestre de 2013 de una recuperación económica incapaz por ahora de crear empleo estable y bien renumerado y de reducir drásticamente el nivel y la intensidad del paro.

Y, también, las reformas laborales aprobadas desde el inicio de la crisis, de las que la más radical de todas ellas es la de febrero de 2012, han ido en la misma dirección de debilitar la posición de los trabajadores en el seno de las relaciones laborales. Y ello por una serie de medidas dirigidas a desregular el mercado de trabajo y a reducir los derechos de los trabajadores, entre las que destaca la mayor facilidad y el abaratamiento del despido, en particular, del improcedente, del que se realiza sin causa alguna. Pero también en este mismo sentido, cabría destacar la mayor posibilidad de modificar las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, cuando estén fijadas en convenio colectivo, al facilitar el descuelgue o inaplicación del correspondiente convenio, o cuando no lo estén, permitiéndose en ese último caso modificar las condiciones de trabajo por decisiones unilaterales de los empresarios, sin necesidad se acuerdo o consenso alguno con los trabajadores. Asimismo, se introdujeron importantes medidas dirigidas directamente a debilitar la negociación colectiva, sobre todo la sectorial, y a desequilibrarla en beneficio del poder de las empresas y en perjuicio de la posición de los trabajadores, con cambios como la posibilidad de que un convenio de empresa modifique sin ninguna limitación convenios sectoriales de ámbito superior y el final de la ultraactividad (la prórroga del convenio) cuando haya transcurrido una año desde la terminación del período de vigencia del convenio con la posibilidad de que los trabajadores cubiertos por ese convenio se queden fuera de esa cobertura y tengan que negociar el nuevo sin tener en cuenta los derechos que ya habían conseguido anteriormente.

Y si estas han sido las causas de la devaluación salarial, ¿cuáles han sido sus consecuencias y efectos? Los argumentos esgrimidos a favor de la devaluación salarial por parte de sus defensores, como los economistas neoliberales y la práctica totalidad de los organismos económicos nacionales (Banco de España) e internacionales (OCDE, FMI, BCE y Comisión Europea), es que la reducción de los costes laborales que supone favorecerá el aumento de la producción y el empleo de la economía y, asimismo, mejorará la competitividad del conjunto de esa economía y de sus empresas. Pues bien, no parece que esas dos consecuencias se tengan que producir necesaria e ineludiblemente  y mucho menos que se  hayan producido en España. En primer lugar, hay que tener en cuenta que, aunque la reducción de los costes laborales que acompaña a la devaluación salarial pueda favorecer el aumento de la producción de algunas empresas, ese aumento de la producción no tendrá lugar a nivel del conjunto de la economía si la reducción de los ingresos de los trabajadores, que también acompaña a la devaluación, frena y limita la demanda agregada, máxime cuando el 80% de los ocupados son asalariados y en torno al 60% del PIB se explica por el consumo privado.

Y, en segundo lugar, tampoco parece que la devaluación salarial produzca necesariamente una mejora de la competitividad de la economía, porque esa mejora depende de la relación de los precios nacionales y de los precios extranjeros en una moneda común y esa relación ha seguido empeorando hasta 2013 y solo ha mejorado en 2014, año en el que  el fuerte retroceso acumulado desde el inicio de la crisis de la demanda interna ha provocado una notable deflación de los precios,  más intensa que la de otros países europeos. Y ello porque la posición de la competitividad de la economía depende de la evolución de los costes laborales pero también de otros factores que han podido contrarrestar el efecto de la reducción de esos costes, entre los que destacan tres; el primero, que han aumentado en los últimos años otros costes de producción, como los energéticos y los impositivos, que han podido contrarrestar el descenso de los salariales; el segundo, que la reducción de los costes laborales de las empresas no siempre se han trasladado a los precios de los productos porque muchas empresas, sobre todo las pertenecientes a sectores muy estratégicos de la economía con elevado control monopolístico, como el energético, el de transporte o el de  comunicaciones, han aprovechado las circunstancias del descenso salarial para aumentar el margen de ganancia empresarial y no para disminuir los precios; y, el tercero, que la evolución de la competitividad de  una economía no depende solo de los precios internos sino que también depende de la evolución del tipo de cambios de la moneda, es decir del euro, en el que, además, no tiene ninguna influencia una economía como la española, relativamente pequeña y muy dependiente económicamente, y ese tipo de cambio, con la excepción clara de 2014, en el que el euro se ha depreciado (lo que, junto a la caída de los precios internos, ha explicado la mejora de la competitividad de ese año), ha tendido desde su creación a apreciarse considerablemente, abaratando las importaciones y encareciendo las exportaciones de los países integrantes de la zona del euro.Entonces ¿cuáles son los efectos y consecuencias más inmediatos de la devaluación salarial? Si a ese proceso de reducción de los salarios se añade que se concentra en el 30% de los trabajadores que menos ganan y se tiene en cuenta el fuerte aumento del paro, en gran medida, de larga duración, parece que ese proceso no es ajeno al aumento de las personas en situación de pobreza o exclusión social, que en 2013 afecta a casi el 30% de las personas (el 27,3%), y al considerable aumento de la desigualdad de rentas, que ha convertido a nuestro país en el más desigual de la UE.

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