OTRA VUELTA DE TUERCA: LA NUEVA REFORMA LABORAL

Published: 19 March 2012

OTRA VUELTA DE TUERCA: LA NUEVA REFORMA LABORAL

José Ignacio Pérez Infante

Economista

 

            A la política de fuertes ajustes fiscales se añade ahora una nueva reforma laboral. En efecto, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma laboral (BOE del 11 de febrero), aprobado por el Gobierno del PP, supone un cambio sustancial en muchas materias, reguladas principalmente por el Estatuto de los Trabajadores, pero no solo por esta Ley, y que están relacionadas con aspectos muy relevantes de las relaciones laborales, en concreto la contratación y el despido y las condiciones de trabajo y la negociación colectiva. Es, sin duda, la reforma laboral más trascendente de todas las aprobadas desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980 por la intensidad del ímpetu desregulador y flexibilizador y por ser mucho más radical que las desarrolladas por los gobiernos socialistas en 1994, 2010 y 2011 y por los gobiernos populares en 1997, 2001 y 2002,  en la línea de un mayor predominio de las medidas que, ordinariamente, defienden las organizaciones empresariales y que critican y rechazan las organizaciones sindicales.

En materia de contratación, el principal cambio que introduce el Real Decreto-ley es la creación de un nuevo contrato indefinido llamado de apoyo a los emprendedores, aunque en realidad se dirige a todas las empresas de menos de 50 trabajadores, sin ninguna otra condición que relacione a la empresa con la idea de emprendedora, con numerosos incentivos económicos, y cuya característica principal, de dudosa constitucionalidad,  es la de un período de prueba del trabajador de un año, lo que significa la posibilidad de despido libre, sin causa y sin indemnización alguna a lo largo de ese año.

            Además, se suprime el contrato de fomento para la contratación indefinida, creado en 1997 y conocido por la indemnización por despido improcedente objetivo de 33 días de salario por año de servicio. La creación de un nuevo contrato y la supresión de uno antiguo supone el mantenimiento del mismo número de modalidades de contratación, pese a la insistencia previa a la aprobación de la nueva norma por parte del mismo Gobierno de la existencia de un número excesivo de esas modalidades.

            Por su parte, en materia de despido son numerosísimos y muy profundos los cambios introducidos, la mayoría de ellos dirigidos a facilitar y abaratar el despido. Entre estos cambios, tiene una significación especial la supresión de la posibilidad de reconocimiento por el empresario de la improcedencia del despido (despido exprés) con la finalidad de potenciar el despido procedente por causas objetivas de menor indemnización por despido. Otro cambio sustancial en esta materia es la reducción de la indemnización por despido improcedente del contrato indefinido de 45 días de salario por año de servicio a 33 días, con la rebaja correspondiente del tope máximo de 42 a 24 mensualidades, con un sistema de retroactividad parcial de las indemnizaciones que puede afectar negativamente a los derechos adquiridos de los trabajadores. También se suprimen en el caso del despido improcedente los salarios de tramitación cuando los trabajadores recurran el despido, salvo que el trabajador despedido improcedentemente sea readmitido por el empresario, supuesto muy poco frecuente.

            Y, por último, se introducen dos cambios muy relevantes que, además de un posible incremento de la judicialización de los despidos, pueden repercutir asimismo en el abaratamiento del despido: la ampliación de las causas por despido objetivo o procedente (con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades), especialmente de las económicas, al bastar la disminución de los ingresos o de las ventas durante tres trimestres consecutivos; y la supresión de la necesidad de la autorización administrativa de los despidos colectivos, y, por lo tanto, de los expedientes de regulación de empleo, supresión que se extiende a las suspensiones temporales de los contratos y a la reducción de la jornada.

            Aparte de los cambios introducidos en materia de contratación y, sobre todo, de despido, cabe reseñar los que se producen en materia de modificación de las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, que pueden repercutir en una mayor desregulación y flexibilidad interna y salarial de las empresas. En este ámbito, aparte de las mayores posibilidades de movilidad funcional y geográfica de los trabajadores dentro de la empresa, destaca la posibilidad de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, incluyendo entre estas la cuantía de los salarios. Así, esas modificaciones pueden realizarse unilateralmente por el empresario, sin necesidad de acuerdo, en el caso de que no afecten directamente a lo acordado en un convenio colectivo, aunque sí puedan afectar a otro tipo de acuerdos o pactos colectivos del empresario con los trabajadores, con las únicas posibilidades de la impugnación individual del trabajador ante la jurisdicción social o, alternativamente, optar por la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio o si la modificación de las condiciones de trabajo es colectiva de la declaración en conflicto colectivo. Por otra parte, para la modificación de las condiciones de trabajo, al igual que para la movilidad geográfica de trabajadores de una empresa, basta con que las causas estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa, lo que significa una considerable ampliación de las posibilidades de esas modificaciones.

            Ahora bien, cuando la modificación de las condiciones de trabajo suponga la inaplicación de lo previsto en un convenio, de empresa o sectorial, no se estaría en la regulación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores si no en la del artículo 82.3 de la misma norma, relativa al descuelgue, que en la normativa anterior se limitaba al salario y ahora se amplía al resto de las condiciones de trabajo.

            En caso de discrepancia entre la empresa y los trabajadores se podrá someter dicha discrepancia a los procedimientos considerados en la normativa anterior (comisiones paritarias de los convenios y a los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales, estatal o autonómicos, incluida la posibilidad del arbitraje obligatorio), pero si los pactos no se hubieran sometido a esos procedimientos o sometiéndose no se hubieran resuelto las discrepancias, la solución de las mismas podrá someterse por cualquiera de las partes al arbitraje (de discutible constitucionalidad) de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de la comunidades autónomas, según el ámbito del convenio: la decisión podrá ser adoptada en el seno de esas comisiones o por un árbitro designado por ellas mismas. Pero, el principal cambio que se produce en las posibilidades de descuelgue de las empresas, es decir, de la inaplicación de lo previsto en el convenio correspondiente, es, además de la extensión a otras condiciones de trabajo distintas a las salariales, la amplitud de las causas para esa inaplicación, al ser suficiente con la disminución de los ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos.

            Además de estas reformas en materia de flexibilidad interna, el Real Decreto-ley 3/2012 introduce dos modificaciones muy importantes en relación con la negociación colectiva: la prioridad de los convenios de empresa y el fin del principio de la ultraactividad.

            La prioridad aplicativa en una serie de materias, entre ellas la salarial, incluyendo su cuantía, y la jornada laboral, de los convenios de empresa respecto de cualquier otro convenio sectorial, sin que los convenios sectoriales ni los acuerdos interprofesionales puedan disponen de esa prioridad aplicativa, lo que puede contradecir el principio de las autonomía de las partes, previsto en los artículos 82.1 y 83.1 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con el derecho a la negociación colectiva reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución. Esta prioridad aplicativa de los convenios de empresa, aparte de acentuar la actual proliferación y atomización de los convenios (unos 6.000), impide que los convenios sectoriales estatales o autonómicos establezcan la estructura de la negociación colectiva y dificulta la articulación y coordinación de los convenios colectivos, problemas estos últimos que, como reconoce la OCDE, son más sustanciales que los de la centralización de la negociación colectiva.

            Por su parte, el fin del principio de la ultraactividad es otra importante reforma del Real Decreto-ley, que establece que, cuando haya transcurrido el plazo de dos años desde la denuncia del convenio y no se haya acordado uno nuevo o dictado un lando obligatorio, el convenio, salvo pacto en contrario, decaerá, es decir, perderá su vigencia, aplicándose el convenio de ámbito superior correspondiente. Si no existiera ese convenio de ámbito superior no quedaría otra alternativa que la aplicación estricta del Estatuto de los Trabajadores y el comienzo desde cero de la negociación de un nuevo convenio, lo que puede provocar un aumento de la conflictividad social.

            Junto a todos estos cambios, el nuevo Real Decreto-Ley incluye un conjunto de medidas, con el objetivo de favorecer la empleabilidad y la contratación de los trabajadores, entre las que destacan, aparte del nuevo contrato indefinido para las empresas de menos de 50 trabajadores, la consideración de las empresas de trabajo temporal como agencia de colocación y  la modificación del contrato para la formación y el aprendizaje regulado en agosto de 2011, alargando la edad máxima a los 30 años hasta que no se reduzca la tasa de paro por debajo del 15% y haciéndolo más flexible, al permitir la formación en la empresa, la posibilidad de encadenamiento de distintos contratos para la formación y el aprendizaje con el mismo trabajador para actividades y tipos de ocupación diferentes, la reducción de la duración mínima y el aumento de la máxima y el incremento del tiempo del trabajo efectivo máximo en el segundo y tercer año del contrato. Asimismo, en estas materias de empleabilidad y contratación se reconoce al trabajador con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación; se posibilita que en los contratos a tiempo parcial se puedan realizar horas extraordinarias, además de las horas complementarias, que se crearon precisamente para sustituir a las horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial indefinidos, sin introducir ningún otro cambio en este tipo de contratos; y se limitan las bonificaciones a la contratación indefinida a las empresas  que utilicen el nuevo contrato de menos de 50 trabajadores.

            Los posibles resultados de la nueva reforma laboral van a estar condicionados por tres problemas muy sustanciales que, como ocurría en el caso de las anteriores  reformas de 2010 y 2011, la limitan y supeditan:

            Una vez resumidas las medidas principales del Real Decreto-ley conviene relacionar esas medidas con los objetivos de la reforma laboral planteados por el Gobierno en la exposición de motivos de la norma. En este sentido, la exposición de motivos define a la reforma laboral como “completa y equilibrada … al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.

            Pues bien, la reforma no es ni completa ni equilibrada. No es completa, por que a pesar de la amplitud del tipo de medidas consideradas faltan dos eslabones fundamentales. Uno, las medidas dirigidas a reducir la contratación temporal, ya que la nueva norma no considera ninguna medida para limitar la contratación temporal, salvo la recuperación de la prohibición de encadenamientos de contratos temporales de un mismo trabajador a partir del uno de enero de 2013, en vez del uno de septiembre del mismo año, según la suspensión temporal de esa prohibición aprobada por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto. El otro eslabón que hace que la reforma laboral no sea completa es la práctica inexistencia de políticas activas públicas de empleo, diferentes a los incentivos económicos a la contratación, con elevado peso muerto y previsibles efectos de sustitución y expulsión negativos por la selección de colectivos y empresas de la nueva norma (la limitación de los incentivos a las empresas con el nuevo contrato de menos de 50 trabajadores puede acentuar el efecto expulsión del empleo en las empresas que no puedan acceder a los incentivos, por el aumento relativo de los costes laborales de estas últimas). En este sentido, no se toma ninguna medida de fortalecimiento de los servicios públicos, si no que, al contrario, la consideración de las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación puede agravar la actual situación de debilidad de esos servicios públicos, máxime si se tiene en cuenta la política de ajustes públicos que se avecinan. Tampoco se plantea la nueva norma ninguna medida que mejore la situación deficiente del sistema de formación profesional, cuya falta de planificación, de calidad y de actuaciones dirigidas a los parados parece cada vez más abrumadora.

            Pero la reforma tampoco es equilibrada y ello por varias razones complementarias entre sí:

            Pero, aparte de que la reforma laboral no sea ni completa ni equilibrada, tampoco parece que puede facilitar la creación de puestos de trabajo ni la estabilidad en el empleo como se plantea en la exposición de motivos. No facilita la creación de empleo tanto por la naturaleza de las medidas, muchas de ellas dirigidas a abaratar el despido, es decir la salida del empleo, como por la situación actual de crisis económica. Y porque, como ya se ha indicado, el crecimiento del empleo e, incluso, la creación de las condiciones para crear empleo en el futuro depende principalmente de la actividad económica, o, lo que es lo mismo, del crecimiento económico, pero también de su composición, es decir, del modelo productivo, y no de la normativa en materia laboral.

            Pero tampoco parece que la reforma puede facilitar por sí misma la estabilidad del empleo, es decir, reducir o limitar las fluctuaciones del empleo, consecuencia de los ajustes de las empresas al cambio de la situación económica principalmente vía el empleo, porque, por un lado, no se limita la contratación temporal y el nuevo contrato indefinido para empresas de más de 50 trabajadores tiene todas las características de un contrato temporal y precario; y porque, por otro lado, existe una contradicción entre la potenciación de la flexibilidad interna, que puede limitar las salidas del empleo, y el favorecimiento por distintos medios de esas salidas del empleo, a través del despido, cuyo efecto final es difícil de predecir.

            Por último, conviene subrayar que no existe ninguna evidencia empírica contundente, según señalan diferentes informes anuales de “Perspectivas del Empleo” de la OCDE, de que la mayor facilidad y el abaratamiento del despido tengan efectos positivos sobre el empleo y la reducción del paro. En efecto, la mayor facilidad de abaratamiento del despido puede influir positivamente en la entrada futura en el empleo, vía contratación, pero también y de forma más inmediata en la salida del empleo, vía despido, y el efecto total dependerá de la fase del ciclo económico, expansiva o recesiva. Para el conjunto del ciclo el efecto total parece más bien neutro, ya que apenas influye en las tasas de empleo y paro; en cambio, sí que parece que afecta a la mayor rotación laboral y esta sí que puede incidir más en unos colectivos que en otros, como los jóvenes y las mujeres.